Rechtliche Aspekte

Sen­Vi­ta­ris hat sich im­mer schon dazu ver­pflich­tet, die recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen ein­zu­hal­ten und sei­ne Ver­mitt­lungs­leis­tun­gen le­gal an­zu­bie­ten. Das ha­ben wir zu­letzt durch un­se­re Mit­glied­schaft im Ar­beit­ge­ber­ver­band Pfle­ge e.V. noch­mals verdeutlicht.

Der Ver­band setzt sich für fai­re und trans­pa­ren­te Qua­li­täts­kri­te­ri­en in der Be­treu­ungs­dienst­leis­tungs­bran­che ein. Er re­gelt und über­wacht, dass sei­ne Mit­glie­der ge­set­zes­kon­form ar­bei­ten und die Qua­li­täts­stan­dards des Ver­ban­des ein­ge­hal­ten wer­den. Durch un­se­re Mit­glied­schaft ha­ben wir uns frei­wil­lig der Kon­trol­le des Ver­ban­des unterzogen.

Das be­deu­tet hohe ethi­sche Stan­dards und die Selbst­ver­pflich­tung für vor­bild­li­ches Ver­hal­ten ge­gen­über un­se­ren Kun­den, Be­treu­ungs­kräf­ten und Wett­be­wer­bern so­wie Fair­ness, Trans­pa­renz und Qualität.

“Schwarz­ar­beit, Schein­selbst­stän­dig­keit und So­zi­al­ver­si­che­rungs­be­trug gibt es bei Sen­Vi­ta­ris nicht!”

Dirk Mertens

Ge­schäfts­füh­rer SenVitaris

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Begriff der 24 Stunden Pflege

Die Be­zeich­nun­gen “24h-Be­treu­ung”, “24 Stun­den Be­treu­ung”, “24h Pfle­ge” oder “24 Stun­den-Pfle­ge” sind bran­chen­üb­li­che Be­zeich­nun­gen, die sich im all­ge­mei­nen Sprach­ge­brauch für die von uns an­ge­bo­te­ne Dienst­leis­tung eta­bliert ha­ben und auch von den Me­di­en ent­spre­chend ver­wen­det wer­den. Um ei­nem mög­li­chen Falsch­ver­ständ­nis ent­ge­gen­zu­tre­ten, wei­sen wir aus­drück­lich dar­auf hin, dass die von uns ver­mit­tel­ten Be­treu­ungs­kräf­te kei­ne 24 Stun­den rund um die Uhr ar­bei­ten. Zum ei­nen sind Pau­sen- und Ru­he­zei­ten auf­grund der ge­setz­li­chen Vor­ga­ben, wie ins­be­son­de­re dem Ar­beits­zeit­ge­setz, ein­zu­hal­ten. Ent­spre­chend ge­setz­li­cher Richt­li­ni­en ist eine ver­bind­li­che Ar­beits­zeit von 40 Wo­chen­stun­den mit der Be­treu­ungs­kraft ver­ein­bart. Zum an­de­ren ist die tat­säch­lich ge­leis­te­te Ar­beits­zeit mit min­des­tens dem ge­setz­li­chen Min­dest­lohn zu ver­gü­ten. Der Bran­chen­ver­band VHBP emp­fiehlt die Be­zeich­nung „Be­treu­ung in häus­li­cher Ge­mein­schaft“ zu ver­wen­den, der wir uns anschließen.

Die Entsendung von Pflege- und Betreuungskräften

Um eine Be­treu­ungs­kraft über ei­nen ost­eu­ro­päi­schen Arbeitgeber/Auftraggeber in ei­nem deut­schen Pri­vat­haus­halt zu be­schäf­ti­gen, sind ver­schie­de­ne ge­setz­li­che Be­stim­mun­gen ein­zu­hal­ten. Im Rah­men der Frei­zü­gig­keit kann je­der EU-Bür­ger in ei­nem be­lie­bi­gen an­de­ren EU- Land ein Ar­beits­ver­hält­nis auf­neh­men oder be­grün­den. Eben­falls ist es mög­lich, dass ein Ar­beit­ge­ber sei­nen Ar­beit­neh­mer für ei­nen ge­wis­sen Zeit­raum für eine zu er­brin­gen­de Tä­tig­keit in ei­nen an­de­ren Mit­glied­staat ent­sen­det. Die ar­beits­recht­li­chen Be­din­gun­gen für eine sol­che Ent­sen­dung sind in der Richt­li­nie 96/71/EG fest­ge­legt.  Aus­zug aus der Richtlinie:

Die Richt­li­nie 96/71/EG über die Ent­sen­dung von Ar­beit­neh­mern im Rah­men der Er­brin­gung von Dienst­leis­tun­gen (kurz Ent­sen­de­richt­li­nie) ist eine Richt­li­nie des Eu­ro­päi­schen Par­la­ments und des Ra­tes vom 16. De­zem­ber 1996. Die zen­tra­le Be­stim­mung der Ent­sen­de­richt­li­nie ist die ar­beits­recht­li­che Gleich­stel­lung der in ei­nen Staat ent­sand­ten Ar­beits­kräf­te mit den dort nor­mal be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mern hin­sicht­lich be­stimm­ter Aspek­te der Ar­beits­be­din­gun­gen, so­weit sie im Ziel­land Ge­gen­stand von Rechts- und Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten oder von all­ge­mein­ver­bind­lich er­klär­ten Ta­rif­ver­trä­gen sind. Art. 3 (1) der Richt­li­nie 96/71/EG lis­tet die Schutz­be­rei­che auf, in de­nen auch auf ent­sand­te Ar­beit­neh­mer das Recht des Be­stim­mungs­lan­des an­zu­wen­den ist. Die­se sind:

a) Höchst­ar­beits­zei­ten und Min­destru­he­zei­ten;
b) be­zahl­ter Min­dest­jah­res­ur­laub;
c) Min­dest­lohn­sät­ze ein­schließ­lich der Über­stun­den­sät­ze; dies gilt nicht für die zu­sätz­li­chen be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gungs­sys­te­me;
d) Be­din­gun­gen für die Über­las­sung von Ar­beits­kräf­ten, ins­be­son­de­re durch Leih­ar­beits­un­ter­neh­men;
e) Si­cher­heit, Ge­sund­heits­schutz und Hy­gie­ne am Ar­beits­platz;
f) Schutz­maß­nah­men im Zu­sam­men­hang mit den Ar­beits- und Be­schäf­ti­gungs­be­din­gun­gen von Schwan­ge­ren und Wöch­ne­rin­nen, Kin­dern und Ju­gend­li­chen;
g) Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en so­wie an­de­re Nichtdiskriminierungsbestimmungen.

Ziel­set­zung der Richt­li­nie ist die Her­stel­lung ei­nes recht­li­chen Rah­mens für den Eu­ro­päi­schen Bin­nen­markt im Be­reich der Dienst­leis­tun­gen. Es soll ein „Lohn-Dum­ping“ und ein Dum­ping der Ar­beits­be­din­gun­gen ver­hin­dert wer­den, in­dem die Min­dest­stan­dards des Orts, an dem die Ar­beit er­bracht wird, ein­ge­hal­ten werden.

Ver­ord­nung (EG) Nr. 883/2004 zur Ko­or­di­nie­rung der Sys­te­me der so­zia­len Sicherheit

In wel­chem Land eine im Aus­land tä­ti­ge Kraft so­zi­al­ver­si­chert ist, ist in der Ver­ord­nung (EG) Nr. 883/2004 zur Ko­or­di­nie­rung der Sys­te­me der so­zia­len Si­cher­heit ge­re­gelt. Sie ko­or­di­niert die So­zi­al­ver­si­che­rungs­sys­te­me der be­trof­fe­nen Mit­glied­staa­ten, wenn Per­so­nen im Rah­men der Dienst­leis­tungs­frei­heit ihr Hei­mat­land ver­las­sen, um in ei­nem an­de­ren Mit­glied­staat tä­tig zu wer­den. Grund­sätz­lich sieht das eu­ro­päi­sche Recht vor, dass die Per­so­nen am Ort ih­rer Tä­tig­keit so­zi­al­ver­si­chert blei­ben, hat aber – ge­ra­de für kur­ze Tä­tig­kei­ten im Aus­land oder bei Tä­tig­keit in meh­re­ren Mit­glied­staa­ten wich­ti­ge Aus­nah­men geschaffen:

a) Re­ge­lung der So­zi­al­ver­si­che­rung bei Ent­sen­dung nach Ar­ti­kel 12 VO 883/04

Nach Art. 12 Abs. 1 VO 883/04 un­ter­lie­gen ins Aus­land ent­sand­te Mit­ar­bei­ter ei­nes Un­ter­neh­mens wei­ter­hin dem So­zi­al­ver­si­che­rungs­recht des Her­kunfts­staa­tes, wenn das Un­ter­neh­men im Her­kunfts­land ge­wöhn­lich tä­tig ist, der ent­sand­te Mit­ar­bei­ter im Aus­land für Rech­nung des Ar­beit­ge­bers Ar­beit aus­führt und die vor­aus­sicht­li­che Dau­er die­ser Ar­beit 24 Mo­na­te nicht über­schrei­tet.  Als ge­wöhn­lich tä­tig wir ein in­län­di­scher Um­satz­an­teil von ca. 25% vor­aus­ge­setzt. Als Nach­weis zur So­zi­al­ver­si­che­rung im Her­kunfts­land dient die A1-Be­schei­ni­gung. Die Son­der­re­ge­lung des Art. 12 Abs. 1 VO 883/04 ist nicht an­wend­bar, wenn der ent­sand­te Mit­ar­bei­ter eine an­de­re Per­son ab­löst. Dann bleibt es bei der Gel­tung des So­zi­al­ver­si­che­rungs­rechts des Staa­tes, in dem die Ar­beit ver­rich­tet wird. Aus die­sem Grund ist die­ser Ar­ti­kel bei der Be­treu­ung in häus­li­cher Ge­mein­schaft we­ni­ger ge­eig­net oder wird oft­mals nur für die ers­te Ent­sen­dung ei­ner Be­treu­ungs­kraft genutzt.

b) Re­ge­lung der So­zi­al­ver­si­che­rung bei be­stehen­den Mehr­fach­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis­sen in zwei oder mehr EU-Staa­ten gleich­zei­tig nach Ar­ti­kel 13 VO 883/04

Ar­ti­kel 13 setzt die Aus­übung von Tä­tig­kei­ten in zwei oder mehr Mit­glied­staa­ten voraus.

(1) Eine Per­son, die ge­wöhn­lich in zwei oder mehr Mit­glied­staa­ten eine Be­schäf­ti­gung aus­übt, unterliegt:

a) den Rechts­vor­schrif­ten des Wohn­mit­glied­staats, wenn sie dort ei­nen we­sent­li­chen Teil ih­rer Tä­tig­keit aus­übt, oder
b) wenn sie im Wohn­mit­glied­staat kei­nen we­sent­li­chen Teil ih­rer Tä­tig­keit ausübt,

  • den Rechts­vor­schrif­ten des Mit­glied­staats, in dem das Un­ter­neh­men oder der Ar­beit­ge­ber sei­nen Sitz oder Wohn­sitz hat, so­fern sie bei ei­nem Un­ter­neh­men bzw. ei­nem Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt ist, oder
  • den Rechts­vor­schrif­ten des Mit­glied­staats, in dem die Un­ter­neh­men oder Ar­beit­ge­ber ih­ren Sitz oder Wohn­sitz ha­ben, wenn sie bei zwei oder mehr Un­ter­neh­men oder Ar­beit­ge­bern be­schäf­tigt ist, die ih­ren Sitz oder Wohn­sitz in nur ei­nem Mit­glied­staat ha­ben, oder
  • den Rechts­vor­schrif­ten des Mit­glied­staats, in dem das Un­ter­neh­men oder der Ar­beit­ge­ber au­ßer­halb des Wohn­mit­glied­staats sei­nen Sitz oder Wohn­sitz hat, so­fern sie bei zwei oder mehr Un­ter­neh­men oder Ar­beit­ge­bern be­schäf­tigt ist, die ihre Sit­ze oder Wohn­sit­ze in zwei Mit­glied­staa­ten ha­ben, von de­nen ei­ner der Wohn­mit­glied­staat ist, oder
  • den Rechts­vor­schrif­ten des Wohn­mit­glied­staats, so­fern sie bei zwei oder mehr Un­ter­neh­men oder Ar­beit­ge­bern be­schäf­tigt ist, von de­nen min­des­tens zwei ih­ren Sitz oder Wohn­sitz in ver­schie­de­nen Mit­glied­staa­ten­au­ßer­halb des Wohn­mit­glied­staats haben.

 

Im Rah­men des Ar­ti­kel 13 soll ge­re­gelt wer­den, wel­ches So­zi­al­ver­si­che­rungs­sys­tem an­zu­wen­den ist, so­fern der Ar­beit­neh­mer (Be­treu­ungs­kraft) in meh­re­ren Mit­glied­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on eine Be­schäf­ti­gung aus­übt. Eine mehr­fa­che So­zi­al­ver­si­che­rung und so­mit Dop­pel­zah­lung soll ver­hin­dert wer­den. Ar­ti­kel 13 legt fest, un­ter wel­chen Um­stän­den wel­ches So­zi­al­ver­si­che­rungs­sys­tem an­zu­wen­den ist. Die meis­ten Ent­sen­de­fir­men, ins­be­son­de­re in Po­len, wen­den Ar­ti­kel 13 an. Da­für ver­fü­gen fast alle Be­treu­ungs­kräf­te über 2 Ar­beits-/Auf­trags­ver­trä­ge. Ein Ar­beits­ver­trag be­inhal­tet eine Tä­tig­keit, die im Her­kunfts­land aus­ge­führt wer­den muss, und der 2. Ar­beits­ver­trag re­gelt die Be­treu­ungs­dienst­leis­tung im Se­nio­ren­haus­halt in Deutsch­land. Da­her führt der ost­eu­ro­päi­schen Ar­beit­ge­ber – bzw. Auf­trag­ge­ber – auch wei­ter­hin So­zi­al­ab­ga­ben im Her­kunfts­land ab. Die ab­zu­füh­ren­den So­zi­al­ab­ga­ben in Ost­eu­ro­pa fal­len deut­lich ge­rin­ger aus als die So­zi­al­ab­ga­ben, die in Deutsch­land zu leis­ten sind. Das be­güns­tigt, dass der Ein­satz ei­ner ost­eu­ro­päi­schen Be­treu­ungs­kraft für den deut­schen Kun­den fi­nan­zier­bar bleibt.

Ab dem 30.07.2020 tritt eine An­pas­sung der Richt­li­nie in Kraft, auf­grund die­ser die ma­xi­ma­le Dau­er der Ent­sen­dung auf 12 Mo­na­te bis max. 18 Mo­na­te ver­kürzt wird. Das gilt nur für Ar­ti­kel 12 der VO EG 883/200 aber nicht für Ar­ti­kel 13. Hier ent­fällt die zeit­li­che Beschränkung.

Entsendung im Auftragsverhältnis


Häu­fig wer­den Be­treu­ungs­kräf­te aus Po­len im Rah­men ei­nes Auf­trags­ver­hält­nis­ses in deut­schen Se­nio­ren­haus­hal­ten ein­ge­setzt. Da­bei han­delt es sich um eine be­son­de­re Rechts­form zur Be­schäf­ti­gung von Men­schen in Po­len, die es in Deutsch­land nicht gibt. Das Auf­trags­ver­hält­nis un­ter­liegt dem Zi­vil­recht und nicht dem Ar­beits­recht. Es han­delt sich um ein gän­gi­ges pol­ni­sches Ver­trags­mo­dell, bei dem die Be­treu­ungs­kraft als Auf­trag­neh­me­rin für ih­ren pol­ni­schen Auf­trag­ge­ber (Ent­sen­de­un­ter­neh­men) tä­tig wird, also um ein Rechts­ge­schäft zwi­schen Auf­trag­ge­ber (Ent­sen­de­fir­ma) und Auf­trag­neh­mer (Be­treu­ungs­kraft). Die aus­zu­füh­ren­de Tä­tig­keit ist an ei­nen fest­ge­leg­ten Auf­trag ge­knüpft und en­det meis­tens mit der Fer­tig­stel­lung des Auf­tra­ges. Das Auf­trags­ver­hält­nis kann bei­spiels­wei­se im Rah­men der klas­si­schen Ent­sen­dung und als Mehr­fach­be­schäf­ti­gungs­ver­hält­nis um­ge­setzt wer­den. Das Auf­trags­ver­hält­nis (Zi­vil­ver­trag) schließt Wei­sungs­be­fug­nis und Or­ga­ni­sa­ti­on der Ar­beit (was, wann und wo) durch die Fa­mi­lie und die Ver­mitt­lungs­agen­tur aus. Das Ar­beit­neh­mer­ent­sen­de­ge­setz be­hält selbst­ver­ständ­lich auch für die­se Art der Be­schäf­ti­gung weit­hin sei­ne Gül­tig­keit. Das heißt, die deut­schen Min­dest­ar­beits­be­din­gun­gen, wie ins­be­son­de­re Min­dest­lohn und Ar­beits­zeit­ge­setz, müs­sen wei­ter­hin be­ach­tet und ein­ge­hal­ten wer­den. Selbst Ex­per­ten sind sich der­zeit nicht ei­nig, ob ein/e Beschäftigte/r im Auf­trags­ver­hält­nis eher als ein/e Arbeitnehmer/in oder als ar­beit­neh­mer­ähn­li­che Selbst­stän­di­ge nach deut­schen ju­ris­ti­schen Grund­sät­zen zu be­trach­ten ist. Die­se Fra­ge be­darf ei­ner drin­gen­den Klärung.

Jede Be­treu­ungs­kraft, die nach Deutsch­land ord­nungs­ge­mäß ent­sen­det wird, er­hält zwin­gend eine A1-Be­schei­ni­gung. Das For­mu­lar A1 dient als Nach­weis, dass die be­tref­fen­de Per­son in ih­rem Her­kunfts­land ord­nungs­ge­mäß so­zi­al­ver­si­chert ist. Hier­durch wird zu­gleich dem So­zi­al­ver­si­che­rungs­trä­ger im Er­brin­gungs­land (Deutsch­land) die Be­frei­ung von der So­zi­al­ver­si­che­rungs­pflicht der je­wei­li­gen Be­treu­ungs­kraft be­schei­nigt. Bit­te be­ach­ten Sie, dass bei Nicht­vor­la­ge der A1-Be­schei­ni­gung, auch trotz be­stehen­der So­zi­al­ver­si­che­rung im Her­kunfts­land, zu­sätz­lich So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge, bzw. de­ren Nach­zah­lung im Er­brin­gungs­land, ein­ge­for­dert wer­den kön­nen. Aus die­sem wich­ti­gen Grund si­chern wir Ih­nen zu, dass jede von Sen­Vi­ta­ris ver­mit­tel­te Be­treu­ungs­kraft or­dent­lich ent­sen­det ist und über eine A1-Be­schei­ni­gung ver­fügt. Jede Be­treu­ungs­kraft, die kei­ne A1-Be­schei­ni­gung be­sitzt, kann nicht le­gal in Deutsch­land ar­bei­ten. Je nach Be­ar­bei­tungs­zeit der ost­eu­ro­päi­schen Be­hör­den kann es 6–8 Wo­chen dau­ern, bis die A1-Be­schei­ni­gung er­stellt wird.

Bereitschaftsdienst

So­fern Be­reit­schafts­zei­ten über die ver­ein­bar­te max. zu­läs­si­ge Ar­beits­zeit (40 bis 48 Stunden/Woche) hin­aus­ge­hen, sind die­se min­des­tens mit dem deut­schen Min­dest­lohn zu­sätz­lich zu ver­gü­ten. Ru­he­zeit und Ar­beits­zeit (Be­reit­schafts­zeit) schlie­ßen sich ge­gen­sei­tig aus. Be­reit­schafts­zeit gilt als Ar­beits­zeit. Muss sich der Ar­beit­neh­mer an dem vom Ar­beit­ge­ber be­stimm­ten Ort auf­hal­ten und die­sem zur Ver­fü­gung ste­hen, um ggf. so­fort die ge­eig­ne­ten Leis­tun­gen er­brin­gen zu kön­nen, han­delt es sich um Be­reit­schafts­zeit und so­mit um Arbeitszeit.


Ruhezeiten

Pau­sen- und Ru­he­zei­ten sind auf­grund von ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten ein­zu­hal­ten. Sie er­ge­ben sich z.B. aus dem Ar­beits­zeit­ge­setz. Da­nach ist eine ver­bind­li­che Ar­beits­zeit von 40 Wo­chen­stun­den mit der Be­treu­ungs­kraft ver­ein­bart. Nach den Grund­la­gen der Zu­mut­bar­keit ist je­der Be­treu­ungs­kraft nach der Er­fül­lung ih­rer ma­xi­mal zu­läs­si­gen Ar­beits­zeit zwin­gend der vor­ge­schrie­be­ne Frei­zeit­aus­gleich zu ge­wäh­ren. Wäh­rend der Frei­zeit kann die Be­treu­ungs­kraft un­ein­ge­schränkt und völ­lig frei ih­ren Auf­ent­halts­ort wäh­len und sich so­mit au­ßer­halb ih­res Ar­beits­plat­zes auf­hal­ten. Eine Über­brü­ckung die­ser Zeit ob­liegt der Ver­ant­wor­tung der Fa­mi­lie. Im Rah­men der Pfle­ge­ver­si­che­rung ste­hen bei ei­nem vor­lie­gen­den Pfle­ge­grad zahl­rei­che Mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung, z. B. Ta­ges- oder Nacht­pfle­ge, stun­den­wei­se Betreuung.

Weitere rechtliche Modelle der Betreuung in häuslicher Gemeinschaft

Es gibt wei­te­re Mo­del­le, die je­doch recht­li­che Ri­si­ken und Ge­fah­ren mit sich brin­gen. Auf Wunsch klä­ren wir Sie hier­zu ger­ne auf.

  • Selbst­stän­dig­keit der Be­treu­ungs­kräf­te mit Ge­wer­be­an­mel­dung in Deutschland
  • Selbst­stän­dig­keit der Be­treu­ungs­kräf­te mit Ge­wer­be­an­mel­dung im EU-Aus­land im Rah­men der Selbst­ent­sen­dung mit A1 Formular
  • An­stel­lung durch die Fa­mi­lie im Rah­men ei­nes Ar­beit­ge­ber-/Ar­beit­neh­mer­mo­dells

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